50 % des salariés déclarent chercher activement un autre emploi, même en sachant que la période n’est pas propice. Un salarié désengagé coûterait 12 600 € par an[2], sans compter les répercussions sur l’ambiance générale et donc sur la productivité.
Un des leaders de son marché a mis en suspens l’implantation d’un nouveau site de production par crainte que les postes ne soient suffisamment pourvus. Attirer les talents par le salaire, les conditions de travail, ne suffit plus. Dans une période chamboulée par les crises sanitaires et les guerres, les incertitudes ont créé des peurs et des désillusions. Au-delà du projet d’entreprise et des velléités classiques de gagner en salaire, en autonomie, en respect, d’apprendre de nouvelles compétences, les collaborateurs sont entrés dans une phase dans laquelle ils ont besoin de réassurance, de ressentir que leur contribution est évaluée à son juste niveau.
70 % de l’implication des salariés est imputée à son manager
Le premier enjeu consiste à renforcer les rapports humains après une phase critique dans laquelle les relations ont été transformées brutalement par les modes de travail dits agiles comme le télétravail. Il est urgent de remettre du lien !
« Le monde est plus proche de la colonisation de Mars que de la réparation des lieux de travail défaillants », selon les auteurs de l’étude annuelle.
Une entreprise, c’est une aventure au long cours, dans laquelle on fait cohabiter différents univers, différentes cultures, au service d’un même but : faire avancer le bateau perpétuellement et garder le cap. Dans une embarcation, chacun sait pertinemment quels efforts il fournit.
Sauf que, si vous avez la perception que vos efforts ne sont pas considérés ou que les autres n’en fournissent pas assez, vous vous épuisez physiquement et mentalement par l’impression de devoir mettre les bouchées doubles pour compenser. Observez ce qui se passe dans un bateau : si la personne à côté de vous s’arrête de ramer, vous allez rapidement perdre en énergie et en motivation par contagion, faisant diminuer d’autant la vitesse du bateau. Pourtant, tout le monde a besoin de temps de repos, de se ressourcer, de garantir une disponibilité physique et intellectuelle pour maintenir l’efficacité.
En prenant en considération et en anticipant les besoins et apports respectifs, on permet aux équipages de perpétuer des efforts concertés et coordonnés. Cette différence de perception s’explique également par une sensibilité différente dans le rapport au travail entre les générations et par l’ancienneté.
Les générations Y, Z et prochainement les alphas ont naturellement priorisé leur vie personnelle et les combats écologiques avant la réussite par le travail. Ils contredisent plus facilement l’autorité, se permettent d’outrepasser certaines règles désuètes. Dans cet univers mixte, il est devenu vital de remettre à jour la réalité de la contribution. Chacun des acteurs, quels que soient sa fonction, son âge, etc., est un vecteur indispensable de la bonne marche en avant du bateau.
L’entreprise demeure un lieu d’expression de la créativité. Prenez en considération que la plupart des collaborateurs fourmillent d’idées refoulées, nul besoin d’aller systématiquement chercher du sang neuf pour développer de nouveaux projets. En puisant dans ce vivier, vous ferez coup double par la confiance que vous octroierez et par l’implication accrue dans leur apport sur leurs projets.
Quelques initiatives payantes
- Mentorat et reverse mentorat[3] permettant de mixer les générations ;
- Valorisation de l’apport de chacun dans sa contribution collective au-delà de la fiche de poste ;
- Détection des signaux faibles de désengagement : retards, diminution des interactions avec les collègues, dénigrement, erreurs plus régulières, fatigue.
Dans une période qui presse à l’agilité, à une transformation permanente des cultures et des fonctionnements établis, la préoccupation fondamentale préalable devient :
Que devons-nous préserver ?
Quels piliers convient-il de renforcer pour maintenir l’équilibre et passer les prochains écueils avec sérénité ?
Souvent cela répond à la question de savoir sur quoi se sont bâtis les succès passés, les moments particuliers de l’entreprise qui ont créé de l’émulation, les moments pendant lesquels les collaborateurs se sont sentis particulièrement utiles et sont rentrés chez eux en disant : « Aujourd’hui, j’ai passé une bonne journée au boulot. » Décelez les moments particuliers qui donnent de la stimulation et du plaisir dans l’exercice de son art.
Prenez aussi le temps de l’écoute active. Dommage d’attendre l’entretien annuel souvent vécu comme un conseil de discipline. La clé, c’est de garantir un espace propice. En parallèle des critères classiques, vous pouvez introduire une évaluation réciproque (inspirée du process de recrutement des spationautes) entre le collaborateur et le N+1 sur l’échelle du CHARME (de 1 à 5) :
C = Congruence
H = Humilité
A = Assertivité
R = Rigueur
M = Motivation
E = Engagement
La double évaluation permet au manager de comprendre son impact dans le processus de motivation. Il est fréquent de remarquer à quel point les collaborateurs copient les fonctionnements de leurs dirigeants, au même titre que les jeunes conducteurs copient les styles de conduite de leurs parents. Les fonctionnements des organisations, leurs atouts et leurs faiblesses sont hérités des règles tacites des modes d’action de leurs dirigeants. C’est leur exemplarité sur les attentes qui déterminent les bonnes pratiques.
Au lieu de ramer, faites souffler sur les voiles un vent d’optimisme et de nouveaux horizons s’offriront aux marins en quête d’aventure.
Préparation mentale pour sportifs & dirigeants
[1] Le rapport State of the Global Workplace 2023 Report mesure la loyauté et l’attachement envers son entreprise.
[2] Source : Rapport Gallup 2023.
[3] Habitués à recevoir une transmission de connaissance de la part des aînés, les jeunes partagent en retour leur savoir dans les domaines digitaux.
