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Maladie et congés payés : quand les entreprises paient la carence de l’État

Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a rendu une série de décisions en matière de congés payés, dont une qui a eu l’effet d’une “bombe” au sein des entreprises : tout salarié en arrêt maladie acquiert désormais des congés payés. Sans ambages, la Cour de cassation l’affirme : ce sont des arrêts de mise en conformité du droit français avec le droit européen. Peut-on encore différer l’application de ces nouvelles règles ?

Sandra LEVY-REGNAULT

Sandra Levy-Regnault, avocat spécialiste en droit du travail, cabinet SLR Avocat. © Benjamin Lachenal

Pourquoi ce revirement jurisprudentiel ?

Ces décisions sanctionnent la carence de la France qui n’a pas totalement transposé la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003,[2] laquelle ne distingue pas, en matière de congés payés, les travailleurs absents pour maladie de ceux qui ont effectivement travaillé au cours de la période de référence.

Pour la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE), un arrêt maladie ne peut pas priver un salarié de l’acquisition de congés payés pendant cette période, principe essentiel du droit social au sein de l’Union européenne[3].

En droit français, un salarié en arrêt maladie n’acquiert pas de congés payés pendant la durée de son arrêt de travail puisqu’il ne justifie pas d’une période de « travail effectif »[4].

Or, le juge national peut écarter totalement ou partiellement certaines dispositions du Code du travail incompatibles avec le droit de l’Union européenne. C’est désormais le cas des articles L. 3141-3 et L. 3141-5 du Code du travail au profit d’une nouvelle règle : en arrêt maladie, un salarié continue d’acquérir des congés payés.

Relevons que ces décisions présentent un spectre bien plus large que les seuls congés légaux puisqu’elles s’appliquent aux congés conventionnels[5].

Était-ce prévisible ?

Oui, pour les initiés. Il est vrai qu’au fil du temps, la CJUE n’a fait que renforcer le droit à congés payés du salarié malade, en particulier depuis 2012[6].

Néanmoins, l’entrepreneur français applique le droit interne – non sans mal du fait de la superposition de sources – et n’a pas vocation à anticiper les transpositions de directives européennes par l’État français.

Une régularisation des droits à congés payés ?

Les décisions de la Cour de cassation ne modifient pas le Code du travail, mais elles sont immédiatement opposables et, le cas échéant, de manière rétroactive.

Sauf que les entreprises n’ont pas provisionné l’équivalent de plusieurs années de congés payés pour certains salariés en arrêt maladie de longue durée.

L’hémorragie judiciaire à craindre se heurte pourtant à l’objectif poursuivi par la Chancellerie depuis plusieurs années, à savoir “désengorger” les tribunaux.

Si un salarié peut d’ores et déjà saisir le Conseil de prud’hommes pour réclamer une régularisation en ce sens, la prudence reste de mise : à ce jour, rien ne garantit que son action aboutisse dans les proportions sollicitées, a fortiori en cas d’intervention du ministère du Travail aménageant la règle dans le temps.

L’une des solutions consistera sans nul doute à informer le salarié de ses droits à congés payés et à le mettre effectivement en mesure de les prendre[7] « en temps utile »[8], sauf à être perdus au terme d’un délai « raisonnable » (par exemple, 15 mois à l’expiration desquels le droit au congé annuel payé s’éteint[9] ?).

En définitive, le dialogue social demeure à privilégier dès lors que certaines règles sur les congés payés peuvent être aménagées par accord collectif d’entreprise ou d’établissement (exemple : période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés, modalités de report).

À ce titre, bon nombre de conventions collectives ont déjà adapté cette règle pour améliorer les droits des salariés en permettant l’assimilation de l’absence maladie à une période de travail effectif pour l’ancienneté ou encore pour le calcul des congés payés.

Une clarification indispensable pour la sécurité juridique des entreprises

De telles décisions viennent entamer les efforts du législateur au cours de ces dernières années afin d’accorder davantage de sécurisation aux entreprises (cf. Barémisation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Le ministère du Travail étudierait actuellement les conséquences des décisions de la Cour de cassation.

Si la règle semble acquise – du moins au niveau judiciaire – l’on peut espérer que les modalités d’application dans le temps de ces décisions viendront tempérer l’impact financier pour les entreprises.

[1] Cass. soc. pourvois n°22-17.340 à 22-17.342, 22-17.638, 22-10.529, 22-11.106, 22-14.043.

[2] Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

[3] Not. Art. 31, § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

[4] Art. L. 3141-3 du Code du travail.

[5] « (…) 15. Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail. »

[6] Not. CJUE, gde ch., arrêt du 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10 : le droit au congé annuel payé ne peut être subordonné à une période de travail effectif pendant la période de référence.

[7] Cass. soc. 21 septembre 2017, 16-18.898.

[8] Cass. soc. 13 septembre 2023, 22-10.529 – 22-11.106.

[9] CJUE 22 novembre 2011, aff. C-214/10, KHS AG.

 

SLR Avocat est un cabinet nantais exclusivement dédié au droit du travail, avec une activité en conseil et contentieux.
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