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Complimenter ou punir ? Place à l’autonomie

Si la bienveillance est devenue une valeur essentielle dans les relations humaines, il ne faut pas oublier que l’entreprise n’est pas un lieu de complaisance. Les recruteurs cherchent des professionnels capables d’assumer des responsabilités. Cependant, il arrive souvent que leurs compétences et attitudes ne correspondent plus aux attentes en matière d'intégration, de progression et de performance.

Benoît Pineau

Benoît Pineau, préparateur mental. Photo Benjamin Lachenal

En tant que manager, votre mission principale est de guider vos collaborateurs à travers les quatre stades de l’autonomie. Pour cela, il faut d’abord identifier le stade de développement de chacun de vos employés et appliquer ensuite les stratégies de leadership adaptées pour les aider à évoluer vers le niveau supérieur.


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Avant de plonger dans le processus de développement de vos collaborateurs, gardez à l’esprit un élément crucial. Bien que beaucoup manifestent le désir de progresser, certains resteront bloqués. Acceptez cette réalité et évitez l’acharnement. À l’instar du sport, l’objectif est de faire ressortir le meilleur de chacun sans dépasser le seuil limite, sous peine de provoquer un sentiment de panique.

La dépendance, une phase d’apprentissage

Vous repérerez facilement un collaborateur en phase de dépendance puisqu’il vous demande sans cesse les mêmes choses, il semble n’avoir pas compris, il est dans le doute permanent. Il semble perdu dès qu’un élément change dans son environnement, aussi paniqué qu’un ado à la recherche de son chargeur de smartphone. Écoutez ses besoins, plutôt que de répondre à sa demande immédiate. Redemandez-lui les fondamentaux de sa fonction, ce qu’il a compris. Accompagnez-le à son rythme, sans le brusquer.

Risque : Si vous lui donnez toujours la solution à ses questions, vous le confortez dans cet état de dépendance et il ne progressera jamais. Valorisez les progrès effectués même s’ils sont minces et irréguliers. Chaque pas vers le « mieux » encouragera l’audace.

Style de leadership à adopter : Paternaliste voire directif. Fixez un cadre précis sur les règles, les attentes. Ces éléments, a priori rigides, rassureront les personnes dépendantes.

La contre-dépendance, opposition envers l’autorité

Le repérer, c’est assez simple ! C’est le collaborateur conflictuel, chaque sujet est une occasion de vous mettre en défaut. Il sait tout mieux que tout le monde malgré son inexpérience et des erreurs accumulées. Votre arsenal de défense est multiple, les réponses seront proportionnées, en replaçant systématiquement les rôles respectifs de chacun.

Risque : Soyez vigilants toutefois à ne pas entrer dans son jeu d’opposition et d’affirmation disproportionnée de votre autorité. Vous ne feriez que renforcer son attitude. Préférez un accompagnement axé sur l’expression de ses envies, des points communs entre ses valeurs intrinsèques et celles de l’entreprise. Recréez un climat de confiance en multipliant les occasions de créer de la connivence. Prouvez-lui que vous le respectez dans son entièreté avec en ligne de mire d’augmenter son implication. La communication non violente (CNV) sera votre plus grande alliée pour sortir de cette phase. Vos récriminations se baseront uniquement sur des faits tangibles.

Style de leadership à adopter : Paternaliste voire participatif dans une certaine mesure.

L’indépendance, construire son propre jugement

L’indépendant est typiquement dans une volonté de faire tout seul, car il estime être plus rapide, plus performant, plus efficace que les autres et il compte bien le montrer.

Risque : Un individu indépendant fragilise les groupes, et peut devenir aussi source de conflit. Veillez également à ne pas mettre les individus dans cette case lorsque, par exemple, vous les mettez en compétition. C’est le cas, assez fréquemment, dans les équipes commerciales : des personnes qui, voulant rivaliser avec vigueur, oublient l’émulation de la motivation et cherchent à prouver leur valeur et leur supériorité. Coups bas, défiance, communication biaisée, voici les conséquences si vous laissez vos équipes dans cette phase.

Pour les accompagner vers le quatrième et ultime stade de l’autonomie, valorisez avant tout l’esprit d’équipe, retravaillez la raison d’être de l’entreprise et les valeurs communes entre l’entreprise et les personnes. Montrez que vous leur faites confiance individuellement et collectivement. Vous acceptez et valorisez les prises d’initiatives. Vous encouragez les partages d’expérience entre les membres.

Style de leadership à adopter : Participatif.

L’interdépendance ou autonomie

Dans cet ultime stade de développement de l’autonomie, le collaborateur interdépendant sent à nouveau le besoin de contact et en demande. On crée de la confiance quand on arrive au stade où votre collaborateur vient au-devant des conseils quand il sent qu’il n’est pas dans la bonne direction, qu’il manque d’idées.

Pour cela, il convient de garantir de l’autonomie et laisser du champ libre sans contrôle immédiat. Montrer de la reconnaissance et souvenez-vous de la règle des 3P comme garant de l’expression du potentiel de chacun : protection plus permission, égale puissance. Un cadre établi permet au collaborateur de s’accorder la permission. Son environnement est assuré (protection). Cela lui permet de disposer de la puissance nécessaire à l’entrepreneuriat, à l’innovation, et à la créativité.

Risque : désormais en confiance et rempli d’une énergie décuplée, votre collaborateur interdépendant nourrira probablement d’autres envies telles que progresser dans la hiérarchie, nourrir des projets ailleurs si les conditions dans l’entreprise ne lui permettent pas de les réaliser.

Style de leadership à adopter : Délégatif.

Lorsque vous serez arrivé au bout de ce chemin, c’est vous qui recevrez la reconnaissance d’avoir contribué à l’évolution de chaque personne en respectant son rythme. Peu importe si elle vole de ses propres ailes, vous garderez le sentiment réconfortant d’avoir accompli bien plus que votre rôle de manager.