C comme Se Connaître
Un collectif est perpétuellement en mutation au fil des départs et des arrivées. Dès que votre effectif change, il est judicieux d’échanger sur le cadre de relation. La question qu’on doit se poser, c’est : Comment dois-je m’y prendre pour bien m’entendre avec toi ? Vous fixez les limites autant que les permissions. Vous éviterez les écueils de règles souvent vécues comme rigides et souvent contre-productives et chacun sera compris dans son fonctionnement propre.
O comme Objectif commun
Un collectif, c’est un ensemble d’individus marchant dans la même direction pour atteindre une même ambition. Certains peuvent nourrir des objectifs personnels : attention à faire en sorte qu’ils ne nuisent pas à la réussite globale. Il est fréquent que les équipes commerciales aient en point de mire leurs primes avant la réussite globale. J’insiste sur un point : « L’émulation transcende la compétition. » Un challenge individuel permet certes de générer de la motivation mais un challenge collectif va effacer les rivalités et générer de la solidarité, au service du but suprême de l’entreprise.
L comme vaLeurs
Identifiez tout ce qui relie les membres du groupe en encourageant l’expression des valeurs partagées. Elles renforcent les liens entre les membres, l’engagement, la solidarité et créent un socle de confiance. Même dans les périodes où tout vacille, vous pourrez vous appuyer sur ces piliers indéfectibles.
L comme vaLoriser
Accompagnez les collaborateurs dans leur progression, aidez-les à prendre conscience de leur potentiel et de leur marge de progrès avec confiance. Goethe disait : « Si vous traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils devraient être, vous les aiderez à devenir ce qu’ils sont capables de devenir. »
E comme Estime/confiance
Les Navy seals1 ont une méthode terriblement efficace pour choisir leurs recrues. Deux critères sont étudiés : la confiance qui concerne l’attitude et la performance associée aux habiletés techniques. On vise toujours le collaborateur situé en haute performance et confiance extrême, ce que je nomme la zone utopie. Sauf que celui-ci n’existe pas où qu’il a déjà créé son entreprise. Si vous passez des mois voire des années à recruter, c’est que généralement vous cherchez en vain ce profil. On a tendance alors à embaucher des personnes affichant un haut niveau de performance. Quel profil va-t-on retrouver dans cette zone ? Les personnes en compétition permanente, avec eux-mêmes et avec leurs coéquipiers, des gens qui ne tolèrent pas les erreurs des autres (sans jamais voir les leurs), ceux qui pourraient nuire à la réussite, en bref les leaders toxiques ! Normalement, vous avez immédiatement identifié au moins une personne. Les Navy seals privilégient des recrues dotées d’une performance moindre voire faible, potentiellement inexpérimentées mais des attitudes élevées. Nous disposons de plein de critères pour mesurer la performance mais pas la confiance. La performance, elle s’acquiert avec la pratique. La confiance, elle, vous l’avez ou pas. À long terme, en recrutant uniquement sur la performance, vous détruisez le collectif. La question, c’est de savoir, dans votre équipe, qui sera toujours présent dans les moments difficiles à maintenir la motivation de l’équipe, à proposer des idées ? C’est lui votre véritable leader en devenir, celui qui va insuffler la bonne attitude chez les autres.
C comme Communication permanente
Une équipe qui fonctionne se dit des choses, même pénibles. Pas besoin de multiplier les réunions. L’important, ce n’est pas de parler tout le temps mais de maintenir le canal pour transmettre la bonne info, au bon moment. Elle se veut ouverte, transparente et respectueuse, ce qui est essentiel pour établir des liens solides. Cela permet de partager des idées, de résoudre les conflits et de renforcer la confiance mutuelle. D’ailleurs, si vous souhaitez améliorer l’intelligence collective, sachez qu’elle est directement corrélée à un seul facteur : la proportion de femmes dans le groupe. Selon Émile Servan-Schreiber, les femmes disposent de l’élégance de l’écoute. L’intelligence collective opère lorsque les participants bénéficient d’une liberté d’expression et respectent celle des autres. La performance du groupe, sa capacité à générer des idées, est directement liée à l’égalité de répartition du temps de parole et au partage émotionnel, ce que les femmes pratiquent bien mieux que les hommes.
T comme Transpirer ensemble
Sentir que l’on rame dans le même sens, que l’on fournit un effort commun. Dépasser les difficultés ou atteindre un challenge ambitieux va générer un sentiment de solidarité, amener le collectif à se transcender au-delà d’un objectif personnel.
I comme Intégration
Considérez la contribution de chacun comme essentielle dans la réussite de votre entreprise, l’implication n’est pas liée au salaire, ni au poste occupé. C’est quand ça va mal que l’on détecte la solidité d’un groupe. Comme avec une chaîne, sa résistance ne dépend que du maillon le plus faible. Le petit nouveau, le plus ancien proche de la retraite, celui qui bosse à mi-temps… Tous doivent sentir qu’ils font partie du projet global et qu’ils occupent une place prépondérante au-delà de leur simple fonction. Investissez du temps avec chacun au quotidien, nourrissez la relation et la reconnaissance.
F comme Fêter/célébrer
Célébrez les victoires : c’est indispensable pour encourager les efforts et renforcer la motivation. Vous générez le sentiment de plaisir collectif et ancrez l’audace comme valeur de l’entreprise. Un succès, ce n’est pas juste normal. C’est une combinaison tellement compliquée d’éléments qui s’enchaînent parfaitement. Au lieu d’éviter les erreurs, c’est bien plus efficace de reproduire ce qui donne du résultat.
