« Souffrant d’une image négative auprès du grand public (conditions de travail difficiles, food bashing…), plus de 70 % des entreprises de l’agroalimentaire rencontrent des difficultés de recrutement et 30 000 à 40 000 emplois ne sont pas pourvus à l’échelle nationale. Un chiffre multiplié par trois en dix ans. Et la Vendée ne fait pas exception. Ces entreprises se retrouvent donc en concurrence pour attirer et garder des talents, d’autant plus dans une région où le taux de chômage est très faible », introduit Dominique Launay, délégué général de l’association Ligeriaa (association régionale des entreprises alimentaires des Pays de la Loire – 120 adhérents), à l’occasion d’une rencontre organisée le 23 janvier dernier sur le recrutement dans l’industrie agroalimentaire.
70,4 % de projets de recrutement sont jugés difficiles par les employeurs vendéens.
Un constat partagé
Cet événement est né d’un constat partagé. « Acteurs de l’emploi et de la formation, développeurs économiques, managers et directeurs RH d’entreprises de l’agroalimentaire observent un manque d’attractivité, des difficultés à intégrer de nouveaux collaborateurs puis à les fidéliser, notamment sur les lignes de production », embraye Françoise Borleteau, déléguée territoriale Orientation Emploi pour la Région Pays de la Loire. L’intérêt de ce rendez-vous ? « Faire se rencontrer ces entreprises, mener une matinale d’échanges de bonnes pratiques et dégager des pistes d’actions. »
14 entreprises et 22 fonctions RH et dirigeants étaient réunies lors de cette matinée. Chaque groupe était composé de six personnes représentant six structures différentes. Ensemble, ils ont planché sur six thématiques : « L’intégration, le développement de compétences du salarié, le processus de recrutement des candidats, le mode de management des salariés, le package rémunération et la qualité de vie au travail/ les conditions de travail », énumère Bérangère Dancla, chargée de développement économique à la Communauté de communes Océan Marais de Monts. Le but du jeu ? « Mettre en commun leurs difficultés et faire en sorte que les meilleures pratiques soient expérimentées dans les entreprises », poursuit-elle.
Quels leviers ?
Après trois heures d’intelligence collective, quels leviers ont émergé ? Concernant le développement des compétences et la formation professionnelle, plusieurs idées ont été proposées : « Créer un parcours de formation, refondre le processus de formation interne pour accompagner les chefs d’équipes ou encore développer la mobilité interne des opérateurs », répond Marie-Andrée Joulain, consultante relations entreprises au sein de l’Apec. S’agissant du management, une entreprise a par exemple mis en place des parcours d’accompagnement des managers pour les aider à développer leurs compétences. Sur les conditions de travail, « des entreprises ont travaillé sur l’ergonomie des postes, sur le parcours d’intégration pour développer le sentiment d’appartenance ou mis en place des groupes de travail participatifs. Elles ont aussi évoqué la nécessité de raccourcir les processus de recrutements ».
Autre moyen de travailler l’attractivité : le package rémunération. « Par exemple, les entreprises ont développé des grilles de rémunération pour les stagiaires et les alternants au-dessus des minimums légaux. »
Au final, ce travail a abouti à la réalisation de 40 fiches actions. Reste à les mettre en pratique !
1 Études et recherches “Besoins en main-d’œuvre en Vendée” – France Travail – avril 2023.
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