« Face à une situation délicate, avant toute chose, il faut se poser la question : “a-t-on le droit ?”, déclare en préambule Arnaud Pissot. Si une personne vient vous voir et vous dit qu’elle est discriminée, harcelée ou diffamée en raison de son origine, sa religion ou sa couleur de peau, il faut déterminer s’il s’agit d’un fait ou d’une opinion. S’il s’agit d’une opinion, on peut communiquer pour essayer de se comprendre. Mais si c’est un fait, alors les propos sont passibles d’une amende de 45 000 € et trois ans de prison, voire 225 000 € pour une entreprise. Mais n’oubliez jamais que le droit, c’est seulement 5 % des cas. La plupart des conflits en entreprise ont pour origine un problème de communication. »
« L’autre n’est pas moi »
Bien que l’égalité de traitement soit inscrite dans la Constitution française, ne pas prendre en compte les différences de chacun revient à renforcer les inégalités sociales. « En revanche, en agissant dans un souci d’équité, on fait en sorte que chacun ait la chance d’y arriver. L’équité, ce n’est pas la ligne de départ, mais la ligne d’arrivée, donc l’égalité des chances. » Quant à l’inclusion, elle comprend l’idée que nous ne sommes pas tous égaux. « L’autre n’est pas moi. Une femme n’est pas un homme, une personne de 20 ans n’est pas une personne de 40 ans, une personne juive n’est pas musulmane, ni catholique, ni athée, etc. » Dans le cadre de l’entreprise, intégrer une différence, c’est-à-dire ne pas discriminer, implique la notion de respect. « On pense souvent que le respect est une question d’éducation, de bon sens. Mais en réalité, le respect en entreprise est très légiféré », ajoute l’expert, rappelant au passage le principe de non-discrimination inscrit dans le Code du travail (article L1132-1), fondée sur l’un des 25 critères interdits par la loi (apparence physique, sexe, âge, religion…) et dans un domaine cité par la loi (accès à l’emploi, à un logement…).
Respect, sécurité et activité
« Au sein d’une entreprise, discriminer c’est écarter quelqu’un pour des critères autres que ses compétences. Vous avez le droit de refuser d’embaucher une personne qui ne parle pas français, uniquement si le français constitue une compétence obligatoire pour un poste. » Parler français peut par exemple s’avérer indispensable pour un poste de chargé d’accueil ou pour pouvoir lire des consignes de sécurité, même s’il existe des alternatives tel que l’affichage de photos. Arnaud Pissot insiste sur la nécessité pour un manager d’appliquer des règles simples basées sur le respect, la sécurité et l’activité. « Cela vous permettra de ne jamais être dans l’illégalité. Si certains de vos collaborateurs se disputent devant vous dans une langue que vous ne comprenez pas, vous devez intervenir, parce que vous ne savez pas si les personnes diffament, portent atteinte à votre intégrité ou à l’entreprise. »
Le fait religieux en entreprise
Arnaud Pissot poursuit en évoquant la question du fait religieux au sein d’une entreprise. La laïcité est un principe constitutionnel qui s’applique à l’État, aux collectivités territoriales et aux services publics. A contrario, l’entreprise privée n’est pas laïque. Par conséquent, les salariés peuvent arborer des signes religieux visibles (croix, kippa, foulard islamique…) et même manifester leurs convictions, à condition de ne pas entraver la liberté de leurs collègues et la bonne marche de la société. La religion faisant partie des 25 critères retenus par la loi dans le principe de non-discrimination, l’entreprise ne peut par exemple, interdire le port du voile islamique, à condition qu’il ne dissimule pas le visage et ne représente aucun risque pour la salariée. En raison d’un travail sur des machines par exemple, le chef d’entreprise peut demander à son employée de retirer son foulard, tout en s’engageant à trouver une alternative. De la même façon, la pratique des ablutions, rituel religieux consistant à se purifier avant la prière, peut être encadrée, pour suivre les règles d’hygiène et de sécurité, en demandant de nettoyer le sol des toilettes ou des vestiaires notamment. « Finalement, c’est simple. Il suffit de faire preuve de respect et de communiquer avec ses collaborateurs pour trouver des solutions et de mettre en œuvre les bonnes pratiques. On évite ainsi les faux débats », conclut Arnaud Pissot.
De gauche à droite : Audrey Ameil, directrice de Face Vendée et Audrey Orieux, dirigeante de Collecti’Formation, agence de courtage en formation © Alexandrine Douet – IJ
« Il faut dépasser les préjugés »
Créé en 2015, Face Vendée (15 salariés, trois sites à La Roche-sur-Yon et à Saint-Fulgent) est un club d’entreprises, sous statut associatif, qui a pour vocation de lutter contre toute forme d’exclusion. La structure gère notamment la plateforme Agir, mise en place par le gouvernement dans 25 départements pour accompagner les réfugiés dans leur parcours d’intégration : orientation juridique, aide à la recherche d’emploi, accès à l’éducation ou accompagnement social. « En 2023, nous avons accompagné 200 demandeurs d’asile. Selon la préfecture, ce chiffre va augmenter en 2024, précise Audrey Ameil, directrice de Face Vendée. Nous avons d’un côté cette population démunie, très représentée dans notre département, et de l’autre un bassin économique dynamique, avec des entreprises qui recrutent. Cette population peut répondre aux besoins de main-d’œuvre constants, dans les secteurs de l’agroalimentaire, de l’industrie et du BTP notamment. Nous accompagnons ces entreprises peu habituées à se retrouver face à des candidats d’origine étrangère, qui se retrouvent bien souvent face à des problématiques inédites, liées à des différences culturelles. Nous les orientons dans leurs démarches tout en faisant preuve de pédagogie, en expliquant par exemple ce qu’est un parcours migratoire, généralement synonyme de traumatismes. L’objectif d’une entreprise est de permettre à ses collaborateurs de travailler ensemble dans les meilleures conditions, pour assurer un service de qualité. Pour cela, il faut dépasser les préjugés. »
