Dans quelles conditions vous êtes-vous intéressée au sujet de la maternité au sein de votre profession ?
J’ai débuté ma carrière en Angleterre, en tant que solicitor, où j’ai observé une approche nettement plus progressive en matière d’égalité des genres. Par exemple, le congé parental partagé y est bien établi et beaucoup de cabinets de grande envergure ont une approche inclusive de la parentalité. Notamment, j’ai pu y noter, sans évidemment que cela soit une vérité générale, que les femmes y sont moins discriminées à leur retour de congé maternité en accédant à l’association.
Quand je suis revenue à Paris en 2016, alors même que j’exerçais dans le même cabinet qu’en Angleterre, j’ai été confrontée à une différence marquée de mentalité, chez les hommes comme chez les femmes. J’ai notamment remarqué une tendance parmi mes consœurs à minimiser la durée de leur congé maternité, perçue comme la norme pour maintenir leur position au sein du cabinet. Face à cette réalité, j’ai pris la décision de m’établir à mon compte. Cette indépendance m’a permis de prospérer dans ma carrière jusqu’à ma grossesse en 2020. Là, je me suis rendu compte qu’il était extrêmement difficile de concilier la maternité avec mon activité : ne serait-ce que durant la grossesse, il y a énormément de gestion administrative, et de recherche d’information pour savoir de quelles aides on peut bénéficier et à quelle hauteur.
Quelles sont les conséquences ?
Pour toucher le congé maternité, les avocates indépendantes sont confrontées à une interdiction de facturer durant cette période, et même si elles peuvent toucher la complémentaire proposée par leur barreau d’attache (dont le montant varie en fonction des barreaux), elles ne sont pour autant pas exonérées de charges ordinales… Financièrement, il faut avoir conscience du coût que cela représente d’avoir des enfants quand on est à son compte ! En conséquence, il est rare de trouver des femmes de ma génération qui choisissent cette voie. Beaucoup optent pour rester collaboratrices, bénéficiant ainsi d’un revenu plus stable, ou se tournent vers des postes de juristes en entreprise, en quête de conditions plus favorables. Résultat : on enregistre une perte de talents énorme liée à la maternité sur la tranche entre cinq et huit ans de barreau. Notre profession n’arrive pas à retenir les femmes !
Il y a des cabinets qui se vantent d’avoir 40 % de femmes dans leurs effectifs. D’accord, mais comment traitent-ils le sujet de la parentalité ? Je reçois beaucoup de témoignages qui dénotent de difficultés notables : que ce soit l’annonce d’une grossesse par une collaboratrice accueillie avec incompréhension, les fausses couches traversées sans aucun soutien émotionnel ou aménagement de temps, des commentaires déplacés à l’égard des femmes enceintes et de leurs corps, sans parler des répercussions sur les rémunérations pour celles à qui l’on dit qu’elles n’auront pas de bonus parce qu’elles ont eu le malheur d’être absentes pendant quatre mois… Et il y a aussi celles qui sont licenciées, mais qui n’ont pas l’énergie d’aller devant le Conseil de l’Ordre. L’attractivité du métier est en jeu et notre approche de la parentalité est à repenser totalement.
Quelles solutions pourraient, selon vous, être mises en place pour améliorer les choses ?
Il y a un enjeu de formation dans les cabinets, tant auprès des associés que des collaborateurs. L’objectif serait de faciliter les échanges sur ces sujets et de sensibiliser à l’importance des droits parentaux. Le problème, c’est que les avocats sont une population compliquée à former : elle n’aime pas être contrainte et il y a aussi un conflit générationnel. Mais la nouvelle génération pousse, aussi bien les femmes que les hommes d’ailleurs ! L’impulsion d’un changement de culture au sein des cabinets est nécessaire, ce qui implique d’aborder ouvertement des thématiques telles que le post-partum et d’envisager des aménagements pratiques favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, comme par exemple ne pas placer de rendez-vous après 18h ou avant 8h30. Par ailleurs, il est essentiel d’inclure les clients dans ce processus de sensibilisation. Je pense aussi à l’initiative de Bordeaux qui a ouvert une micro-crèche en janvier. Le barreau de Nantes avait été précurseur en ce domaine (en 1983 sous l’impulsion de Catherine Lesage, NDLR). Malheureusement, depuis, la crèche a fermé… À ce titre, la question de la garde d’enfants est primordiale : le refus de places en crèche est régulier et le coût financier d’une nounou est énorme pour les indépendants.
Il y a de nombreuses autres choses que l’on pourrait faire, par exemple monter une commission inter-barreaux dédiée à la parentalité, qui pourrait permettre de mutualiser les efforts et développer des stratégies adaptées que l’on pourrait dérouler dans tous les cabinets, compte tenu de l’universalité des défis rencontrés.
Des actions en faveur de l’égalité femmes-hommes au barreau de Nantes
Adeline Cheriff et Florianne Larre, avocates, co-présidentes de la commission Égalité au Barreau de Nantes. ©Barreau de Nantes
Au barreau de Nantes, parmi la vingtaine de commissions se réunissant tout au long de l’année afin, notamment, de réfléchir aux enjeux de la profession, on dénombre la commission Égalité [1] depuis 2018. Elle œuvre en particulier pour « l’égalité en droits et en faits des avocates et des avocats ». Deux avocates en assurent actuellement la co-présidence : Floriane Larre et Adeline Cheriff. Cette dernière revient sur les actions mises en place au sein du barreau :
- un Mémo de la parentalité publié en décembre 2023 répertoriant l’essentiel des démarches à suivre avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant ;
- des formations sur l’approche de l’égalité au sein de l’École des avocats du grand Ouest (Edago) ;
- la mise en place d’un contrat Chance parentalité en 2021 destiné à permettre « à une avocate libérale ou un cabinet qui emploie une collaboratrice d’avoir un complément aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale lors d’un congé maternité ». Ce complément est actuellement de 14 € par jour ;
- la mise en place de deux référents Discriminations et Harcèlement destinés à recueillir les témoignages de celles et ceux qui n’oseraient pas s’adresser directement au bâtonnier ;
- le lancement d’une enquête sur les discriminations et harcèlement visant à enclencher des actions de sensibilisation.
[1] Cette commission était intitulée jusqu’en 2024 “Égalité femme/ homme”. Son objet a été étendu afin d’englober la lutte contre toutes les inégalités (origine, croyances religieuses, handicap, état de santé, genre, orientation sexuelle…).
