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Attirer, intégrer, fidéliser : le triptyque du recrutement réussi

Le monde change, le marché du travail aussi. Pourtant, le décalage entre l’offre et la demande d’emploi demeure une problématique forte. Pour Marine Friou et Philbert Corbrejaud, les entreprises doivent revisiter leurs méthodes de recrutement et davantage prendre en compte le potentiel des candidats et leur intégration au sein de leur établissement. Le 6 juin, les deux experts vendéens ont livré leurs analyses lors d’une conférence organisée par la Jeune chambre économique de La Roche-sur-Yon.

Marine Friou

Marine Friou. Photo Marie Laudouar - IJ

« Notre rapport au travail a changé. Nous sommes passés d’un monde où il faut travailler pour vivre à un monde où l’on veut vivre des expériences et trouver du sens dans son travail. Cela n’est pas du tout la même chose. Et ce changement d’état d’esprit explique sans aucun doute le phénomène de désengagement qui touche nos entreprises depuis un certain temps », observe Marine Friou. Dirigeante du cabinet Allégorie, spécialisé dans l’accompagnement du dirigeant, elle était l’invitée d’une conférence sur le recrutement proposée par la Jeune chambre économique de La Roche-sur-Yon.


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À ses côtés, Philbert Corbrejaud, auteur du livre Libérez les talents, acquiesce. « Selon l’institut de sondage Gallup, en 2023, les salariés français sont les moins investis en Europe et dans le monde avec un taux d’engagement de 7 %, contre 13 % à l’échelle européenne et 23 % à l’échelle mondiale. La France figure ainsi à la 36e place sur 38 de ce classement. Ce désengagement génère dans l’Hexagone un coût de 15 000 € par an et par salarié. »

Dans ce contexte, comment renouer avec l’engagement des collaborateurs et l’attractivité de l’entreprise ? Pour Marine Friou, la solution se résume traditionnellement en trois clés. « Travailler son image, agir sur la rémunération et les avantages et renforcer la qualité de vie au travail. » Un scénario qui in fine se révèle peu efficace affirme la conférencière. « Une fois ces trois axes mis en place, tout le monde ne va pas de facto frapper à votre porte. Communiquer, détecter, recruter, c’est le joli triptyque du recrutement d’aujourd’hui, ou plutôt d’hier car cette méthode ne fonctionne pas. »

Pour revisiter ses méthodes de recrutement et ainsi réduire le décalage entre l’offre et la demande, Philbert Corbrejaud propose d’abord de regarder en interne avant de se tourner vers l’extérieur. « Vous vous apercevrez alors que vous avez un terrain fertile et des graines qui ne demandent qu’à être cultivées. » Le conférencier poursuit sa démonstration en rappelant qu’un « mauvais recrutement coûte entre 40 000 et 45 000 € en moyenne pour un salarié qui part au bout de douze mois. Pourquoi ? Parce que l’on se focalise essentiellement sur le passé, c’est-à-dire le diplôme et les compétences, pour atteindre des objectifs à trois ou cinq ans. Or, il faudrait plutôt miser sur le potentiel, c’est-à-dire sur les capacités d’une personne à faire quelque chose de remarquable si on l’exploite. »

Identifier le potentiel et l’accompagner

Faut-il encore savoir détecter et faire grandir ce potentiel. « Il existe trois profils de salarié », rappelle Philbert Corbrejaud. « Les suiveurs : ils représentent 80 % des équipes. Ce sont les bons petits soldats. Ils ont confiance dans le leadership de leur dirigeant. Il y a ensuite les freineurs qui représentent 10 % des effectifs. Ils bloquent toutes vos initiatives. Enfin, il y a les moteurs qui vont vous suivre dans le changement. Eux iront ailleurs si vous ne mettez pas en place une vraie stratégie de fidélisation. Il faut savoir les identifier, les aider à reconnaître leurs capacités et les accompagner. »

Philbert Corbrejaud conseille alors deux leviers : le bilan de potentiel et le mentorat. Grande cause nationale en 2023, le mentorat désigne une relation interpersonnelle d’accompagnement et de soutien basée sur l’apprentissage mutuel. En entreprise, il s’agit pour un professionnel chevronné, le mentor, de coacher un apprenant, le mentoré. L’idée est de lui transmettre un savoir-faire et une expérience unique. Et les résultats sont là, souligne Philbert Corbrejaud : « Grâce au mentorat, la fidélisation des collaborateurs progresse de 25 %, y compris parmi les nouveaux recrutés. Il y a également cinq fois plus de promus. » Le mentorat améliore aussi la productivité. Selon une étude de 2014, 71 % des dirigeants ayant mis en place le mentorat ont constaté une amélioration de leur performance.

« Le mentorat fait appel aux sciences de l’apprentissage. Et l’apprentissage, c’est 10 % de formation classique, 20 % d’interactions professionnelles et 70 % de défis professionnels. Or, 100 % du mentorat, ce sont des défis professionnels. Le mentorat fait appel à des connaissances qui ne sont pas dans les livres », décrypte Philbert Corbrejaud.

Philbert Corbrejaud

Photo Marie Laudouar – IJ

« Le candidat doit savoir sur quoi il s’engage ! »

Pour favoriser l’attractivité de l’entreprise, aussi bien en interne qu’en externe, Marine Friou met en avant une dernière méthode : l’inbound marketing. « Cette technique vise à proposer du contenu utile à son interlocuteur. Dans le cadre du recrutement, l’inbound marketing propose un parcours : passer du stade de personne qui ne connaît pas l’entreprise, à celui de curieux, puis de candidat, et enfin de collaborateur et prescripteur. En résumé, il s’agit d’attirer, intégrer, révéler et fidéliser. » Attirer renvoie à la marque employeur. « Et la marque employeur, ce n’est pas que de la communication. Elle ne se crée pas en un jour mais au fil du temps. Elle est au service de votre authenticité. »

Attirer et fidéliser implique également que le candidat sache sur quoi il s’engage, où il va et pourquoi. « Dites-lui que ce qui vous manque pour atteindre vos objectifs, c’est le chemin que vous allez faire ensemble. Proposez un parcours au sein de l’entreprise : ça a du sens. Demandez-vous si la promesse que vous lui faites correspond à ce que va se passer dans votre boîte. Si le contrat est clair, il n’y a pas de désengagement. La grosse erreur, c’est de présenter l’entreprise à l’instant T avec les objectifs des prochaines années. Dans ce cas-là, vous mettez un masque et la confiance est rompue. »