Installée dans le Bocage vendéen depuis plus de 70 ans, à La Boissière-de-Montaigu, Gillot est une entreprise familiale spécialisée en mécanosoudure. « Nous faisons un peu de fabrication en propre et pas mal de sous-traitance », explique Christophe Gillot, l’un des deux codirigeants. L’alternance est pour cette PME de 40 salariés une évidence. « Avoir des apprentis nous tient à cœur. Le plus ancien de nos salariés est d’ailleurs le premier apprenti formé par mon père il y a une trentaine d’années. Aujourd’hui, ces alternants représentent 10 % de notre effectif. »
Transmission et attractivité
Scénario similaire chez Hydrokit (groupe Vensys), expert en solutions hydrauliques, basé au Poiré-sur-Vie (Vendée). La société compte une vingtaine d’apprentis parmi ces 180 collaborateurs. « Jacques Audureau, le fondateur de l’entreprise, a porté et poussé ce sujet dès l’origine d’Hydrokit, en 1980, témoigne Gwendoline Guareau, chargée de développement RH au sein du groupe. À ce titre, il a même été reçu par le président Jacques Chirac pour aborder le transfert de compétences aux jeunes. » L’apprentissage fait donc bel et bien partie de l’ADN d’Hydrokit.
« Nous sommes une entreprise familiale avec des valeurs fortes et des gens passionnés par leur métier, qui ont une furieuse envie de transmettre leur savoir-faire, précise Anaïs Terrien, Daf du groupe Vensys. Le groupe s’est construit comme ça et cette transmission se fait encore plus naturellement via l’apprentissage. » Elle poursuit : « Il n’existe pas de cursus qui forme précisément à nos métiers très techniques. Nous essayons de trouver des établissements qui coïncident à peu près avec notre secteur d’activité. L’apprentissage nous sert ensuite de formation complémentaire pour accompagner nos futurs collaborateurs. »
Une partie de la promotion des alternants 2022 de Fleury Michon, à Pouzauges (Vendée). ©Fleury Michon
Chez Fleury Michon, même s’il y a toujours eu des apprentis, la stratégie de l’alternance est plus récente. En 2023, sur 3 450 collaborateurs (dont 2 500 en Vendée), l’ETI recensait 55 alternants (dont 41 en Vendée). C’est 25 % de plus qu’en 2021. « Depuis deux ans, la direction a pleinement pris conscience de l’importance de mettre en place une stratégie autour du recrutement des jeunes et l’alternance est l’un des leviers pour y arriver, indique Andréa Vergnault, manager du pôle Recrutement, relations écoles et marque employeur. À ce moment-là, nous avons mis en place un campus management. Nous avons signé un partenariat avec sept écoles dans plusieurs domaines (maintenance, informatique, commerce, agroalimentaire), notamment là où nous avions des difficultés à recruter. »
C’est particulièrement le cas en maintenance où le nombre d’apprentis évolue fortement. « C’est un métier manuel et peu attractif pour les jeunes, souligne Andréa Vergnault. D’où l’importance de les sensibiliser très tôt pour le leur faire découvrir et lever les préjugés. C’est aussi notre rôle en tant qu’industriel et acteur local. »
Avoir des apprentis peut aussi être un moyen de remplacer les nombreux départs à la retraite. « Chez Fleury Michon, les collaborateurs ont plus de 20 ans d’ancienneté. Nous devons donc nous assurer qu’il y ait une bonne transmission des savoirs. Les apprentis nous apportent par ailleurs un regard neuf sur l’évolution des technologies et de nouvelles compétences. »
Ces apprentis si précieux sont donc pris en main dès leur arrivée. En avril dernier, Hydrokit a d’ailleurs été distinguée en remportant le trophée des Pépites de l’alternance1 pour « la qualité de l’intégration et la vie en entreprise des alternants ». « Nous avons mis en place un parcours d’intégration d’une semaine, avec une présentation du groupe et des différents services pour une intégration en douceur », explique Anaïs Terrien. Chez Fleury Michon, 200 tuteurs sont formés au niveau du groupe pour accompagner les alternants et tout nouveau collaborateur en général. Pendant trois mois, le binôme suit un parcours d’intégration personnalisé : visite de l’entreprise, immersion “métier“ au sein de différents services, e-learning…
La promotion 2022 d’alternants chez Hydrokit. ©Groupe Vensys
Transformer l’essai
Comment faire ensuite pour leur donner envie de rester ? « Le CDI n’est plus suffisamment accrocheur pour les jeunes, déplore Anaïs Terrien. Toutefois, 60 % de nos apprentis acceptent notre offre de CDI. Les autres partent vivre d’autres expériences ou tout simplement retournent dans leur région. Alors quand certains souhaitent se spécialiser ou poursuivre leur alternance dans un autre domaine, on essaie de les accompagner, soit au sein d’Hydrokit, soit au sein de l’une de nos filiales. » La méthode fait ses preuves : près d’un quart de l’équipe en CDI est issue de l’alternance.
Christophe Gillot a lui choisi de mettre en avant que sa PME « évolue en permanence, qu’elle est équipée de matériels de haute technologie, avec des primes d’intéressement et autres avantages sociaux. » Là encore, la stratégie paie : « Plus de la moitié de nos salariés sont d’anciens apprentis. »
Quant à Fleury Michon, le taux de transformation alternance-CDI est de 18 %. « En maintenance, on a gardé l’ensemble des jeunes formés. Trois à quatre mois avant la fin de leur contrat, le tuteur procède à une évaluation. Cela permet de savoir si l’apprenti veut rester ou non. L’idée, c’est de lui donner une projection en termes de carrière et de formation. On fidélise aussi nos apprentis par la QVT, qui fait partie de leurs attentes fortes, que ce soit en termes d’environnement de travail ou d’équilibre de vie. »
[1] Ce premier concours organisé par le Medef Pays de la Loire met à l’honneur les bonnes pratiques des entreprises en matière d’alternance.
