Couverture du journal du 30/09/2022 Consulter le journal

« La guerre des talents » révolutionne les méthodes de recrutement

Face au phénomène de « grande démission » et à la quête globale de sens au travail des salariés, les recruteurs n’ont d’autre choix que d’innover pour dénicher les profils qui leur font défaut.

Talents

À l’image du job dating aéro qui s’est tenu à l’aéroport de Nantes le 19 janvier, organiser des séances de recrutement dans des lieux insolites fait partie des dernières méthodes en vogue.

La « guerre des talents » était annoncée depuis des années avec le départ en retraite massif des baby-boomers… Elle a finalement débuté avec la crise sanitaire, entraînant depuis six mois en France « la grande démission ». Avec un marché du travail en ébullition, de nombreux profils en pénurie et une quête globale de sens au travail des candidats, les entreprises doivent plus que jamais rivaliser de créativité dans leurs méthodes de recrutement. Localement, les initiatives originales ne manquent pas, comme le prouve le collectif « Les entreprises s’engagent en Loire-Atlantique », qui organise dans des lieux originaux au moins un job dating insolite par mois : tramway de l’emploi courant décembre à Nantes, job dating aéro à l’aéroport Nantes Atlantique le 19 janvier dernier, sans oublier un autre le 17 février prochain à la Trocardière, avant le match de gala entre le Nantes Rezé Métropole Volley et Tours… Et pour cause, les entreprises ont compris que « créer des campagnes de recrutement innovantes leur permet non seulement de dénicher les meilleurs talents, mais aussi d’améliorer leur marque employeur, à l’image d’une nouvelle vitrine dans une rue commerçante », explique Anne Brochard, fondatrice et dirigeante du cabinet nantais L‘Étincelle RH.

Aujourd’hui, le développement de la marque employeur est effectivement en vogue dans le monde du recrutement. La SNCF vante par exemple sur TikTok sept métiers du rail en s’appuyant sur des influenceurs. « Être présent sur ce réseau social nous permet de recruter des jeunes qui ne vont pas naturellement sur les sites d’emploi, pour tous nos métiers, de la conduite des trains aux ingénieurs », confirme Catherine Woronoff-Argaud, responsable recrutement de la SNCF.

LES PROFILS ATYPIQUES ONT LA COTE

Face à la pénurie de candidats qualifiés, les recruteurs n’hésitent plus à ouvrir des postes vacants à des profils atypiques. « Plus on a une pénurie sur un poste, plus on accorde de l’importance au potentiel et à la motivation d’un candidat plutôt qu’à ses compétences techniques, poursuit Anne Brochard. Cela favorise l’émergence de nouveaux profils, qui seront choisis pour leurs « soft skills » (savoir être), leurs profils culturellement compatibles ou leur niveau d’expérience. En ouvrant ces offres à un plus gros volume de candidats, les entreprises maximisent ainsi leurs chances de trouver le mouton à cinq pattes. Il ne répondra pas forcément au cahier des charges du départ, mais sera peut-être celui qui sera performant et s’épanouira le plus dans le temps. »

Une tendance qui se répand car « elle est synonyme de performance », explique François Badénès, expert en innovation RH. « Aujourd’hui, les 20 entreprises qui se développent le plus vite dans le monde font plus que jamais appel à l’humain et aux nouveaux profils. Cela se traduit par le recrutement de philosophes, sociologues, designers, anthropologues… » Le territoire n’échappe pas à cette mode : Accenture, entreprise mondiale de conseil présente à Nantes, a par exemple lancé le recrutement sans CV il y a quelques mois. Il permet, selon le DRH France du groupe, de « recruter des talents qui auraient été écartés si nous avions utilisé la méthode classique fondée sur les diplômes. » Autre illustration de cette tendance à l’ouverture des recruteurs : la prise en compte des « mad skills ». Il s’agit des compétences originales et/ou insolites acquises par le candidat dans le sport et/ou les loisirs, et qui sont susceptibles d’apporter une réelle plus-value à l’entreprise. Exemples : avoir un poste à responsabilité au sein d’une association caritative, participer à des débats d’éloquence, pratiquer un sport d’équipe ou une activité artistique… « On voit effectivement arriver sur le marché des recrutements sur la base d’expérience sportive, d’engagement citoyen ou social », confirme Anne Brochard.

Utilisée depuis plus de dix ans dans les formations, séminaires ou le marketing, la méthode du « serious game » prend de plus en plus de poids dans le recrutement. Elle consiste pour une entreprise à créer un événement ludique lui permettant de recruter les meilleurs, en s’appuyant par exemple sur un escape game. Cette mise en situation des candidats par le jeu permet de les confronter et d’évaluer leurs compétences et leur raisonnement. « On transforme en jeu le processus de recrutement de manière à créer une expérience plus positive et moins stressante pour les candidats, détaille Anne Brochard. Un moyen de remettre de l’équilibre dans la relation candidat-entreprise et d’approcher un maximum de profils pour les recruteurs. À L’Étincelle RH, on utilise cette méthode pour recruter des sourceurs à travers le sourcing game. »

Plus objective de 25 % que le recrutement traditionnel selon la Harvard Business Review, l’intelligence artificielle (IA) a également le vent en poupe. Elle permet de faire matcher automatiquement et donc très rapidement les profils compatibles avec un poste à pourvoir. Contrairement aux autres outils, l’algorithme est capable d’analyser le vocabulaire et les formulations du CV d’un candidat. De quoi donner des informations sur son caractère et son expérience. « L’intelligence artificielle doit permettre de faire un pré-tri entre candidats, mais ne doit en aucun cas remplacer l’entretien, poursuit la fondatrice de L’Étincelle RH. Et c’est une méthode qui présente deux inconvénients majeurs : elle écarte tous les profils atypiques et a tendance à aller vers la normalisation de profils, qui va épuiser la capacité d’innovation de l’entreprise. »

LA MEILLEURE ALTERNATIVE : CROISER LES MÉTHODES

La réalité virtuelle révolutionne elle aussi le monde du recrutement en permettant aux candidats de découvrir une entreprise et un métier sans y être présent physiquement. C’est donc un moyen de lever les freins sur certains métiers méconnus et de confronter le candidat à la réalité d’un poste.

Enfin, dernière tendance constatée depuis l’arrivée des contraintes sanitaires : l’entretien vidéo en différé s’est largement démocratisé. Le candidat reçoit une liste de questions en vidéo, auxquelles il doit répondre dans un temps imparti. En plus du gain de temps, cette méthode permet d’observer le langage corporel du candidat, sans le stress d’un entretien classique.

Ces nouvelles méthodes de recrutement, en particulier celles visant à renforcer la marque employeur, ont en revanche un effet pervers : en agissant ainsi, les entreprises peuvent renforcer le consumérisme des salariés, qui n’hésitent désormais plus à aller voir ailleurs lorsque leur entreprise ne répond plus à leurs attentes. D’où l’importance pour les entreprises de faire preuve d’authenticité et de transparence lors des recrutements. « La meilleure alternative, c’est de croiser les méthodes avec un entretien, mais aussi des outils complémentaires comme de la mise en situation des candidats », conclut Anne Brochard.