La crise sanitaire a-t-elle, comme on le dit volontiers, multiplié les désirs de mobilité professionnelle des salariés ?
Laurent Gamber : C’est certain. On a observé dans la région une hausse de 30 % des salariés qui souhaitent se reconvertir, pour trouver du sens dans leur travail, qui ont évolué dans leurs centres d’intérêts, de ressources… Comme s’ils avaient vécu une sorte de reformatage, en choisissant parfois des métiers complètement à l’opposé des leurs… En quittant par exemple un poste dans la banque pour se lancer dans la création d’une entreprise artisanale. On note un engouement pour la reconversion professionnelle, quitte à revoir totalement sa façon de vivre, y compris à titre personnel. Par contre, le meilleur « confort de vie » lié en plus à un déménagement, qui peut être un argument avancé en région parisienne par exemple, n’est pas une motivation dans la région. Si ce n’est dans le désir d’une proximité avec son travail et une meilleure adéquation vie personnelle/vie professionnelle.
Laurent GAMBER © D. R.
Quelles sont les tranches d’âges concernées ?
Laurent Gamber : Souvent 30/40 ans. On note que les personnes se reconvertissent de plus en plus tôt, y compris celles qui ont un parcours sans faute, ont poussé leurs études, exercent un métier pendant dix ans, et qui, à partir de 25/30 ans, vivent un premier phénomène de saturation et souhaitent tenter autre chose.
Formations les plus financées dans la région au titre du dispositif Transitions Pro
Les entreprises sont-elles un frein à ces désirs de changement ?
Laurent Gamber : Une personne sur deux fait appel à un conseil en évolution professionnelle. C’est une démarche qui permet d’apporter des réponses à cette problématique de réflexion, de mise à plat de son projet. D’autres ont fait un bilan de compétences. Les autres ont mené une réflexion individuelle, parfois même avec leur entreprise. On voit de moins en moins de chefs d’entreprise en opposition au projet du salarié, ils sont de plus en plus conscients que quand un salarié n’a plus envie de donner, ce n’est pas la peine d’insister. Il y a eu probablement une évolution du dialogue social, les chefs d’entreprise pensent de plus en plus qu’on n’est pas ensemble à vie… Dans les plus petites structures, c’est souvent beaucoup plus compliqué. Parfois, avec l’accord du salarié, nous pouvons intervenir auprès de l’employeur, mais c’est assez rare. Dans ce cas, notre rôle est de rassurer l’employeur et de lui expliquer la procédure.
Qu’en est-il du nouveau dispositif Transitions collectives, où l’entreprise est, cette fois, actrice du changement ?
Laurent Gamber : Il a été lancé le 15 janvier dernier et il a pris ses marques au cours du premier trimestre. Nous sommes en pleine phase d’information, un besoin important parce qu’il y a beaucoup de confusion entre les dispositifs. Il est mobilisable dans deux cas de figures : d’une part pour des entreprises qui sont en difficulté et doivent se séparer de quelques salariés. L’angle le plus délicat pour nous est d’être suffisamment en veille sur ces difficultés, de rassurer les entreprises, de communiquer en leur disant : « nous ne sommes pas là pour vous juger, mais peut-être qu’il y aura une solution pour vous et vos salariés ». Le deuxième cas de figure concerne les adaptations de poste. Il peut s’agir par exemple d’une hôtesse de caisse dont le poste de travail est en train d’être digitalisé pour mettre en place un libre-service, et qui ne pourra pas être placée sur un autre poste. Là, l’entreprise va économiquement bien, mais connaît une mutation.
Combien ça coûte ?
- Entreprises de moins de 300 salariés : 100 % de prise en charge (rémunération du salarié, y compris les charges dans la limite de deux fois le Smic, coût pédagogique, frais annexes)
- De 300 à 1 000 salariés : 75 % de prise en charge
- Au-dessus de 1 000 salariés : 40 %.
Que propose le dispositif ?
Laurent Gamber : Plutôt que de licencier les personnes, nous conseillons aux entreprises de les laisser se former à un autre métier porteur dans la région. Il s’agit souvent de personnes très fragiles, dont l’indemnisation chômage va générer une baisse de revenus très importante. On ne leur demande pas de « faire du social », mais de garantir un avenir aux salariés.
Où en est-on dans la région ?
Laurent Gamber : Nous sommes en phase de communication, des entreprises sont en train d’étudier le dispositif avant de se décider. Cette possibilité doit être mise en place avant les décisions de licenciement.