« Alain Provist dirige une entreprise et a besoin de recruter un nouveau collaborateur. Face à lui, deux candidates se détachent : Pauline et Patricia. Elles ont les mêmes compétences et des expériences similaires. Lors de son entretien, Patricia indique qu’elle bénéficie d’une « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH). Alain pense qu’il va recruter Pauline. À votre avis, pourquoi ? » Lors des 2e Assises du handicap pour une société inclusive, organisées à La Roche-sur-Yon début juillet, la CPME Vendée et Cap emploi 85 avaient choisi une approche ludique pour animer leur atelier de sensibilisation “handicap, emploi et entreprises” : un quizz interactif via une application mobile.
« Recrutement, intégration et maintien dans l’emploi : ce parcours de simulation a pour objectif d’échanger sur les a priori et les regards et de libérer la parole sur l’emploi de personnes en situation de handicap. Ce n’est pas toujours simple, souvent on n’ose pas », souligne Florence Le Pollozec, directrice de Cap Emploi en Vendée. Cet organisme de placement spécialisé (OPS), membre d’un réseau national, a pour mission d’accompagner vers et dans l’emploi les personnes handicapées et leurs employeurs. Avec la CPME, organisateur depuis 30 ans des matinales “emploi et handicap”, ils sont des acteurs incontournables du sujet.
« VOUS NE RECRUTEZ PAS UN HANDICAP »
Face aux réticences d’Alain Provist, les réponses des participants à cet atelier sont éloquentes et reflètent probablement assez bien la réalité : crainte qu’il y ait « trop de lourdeur à l’aménagement de son poste », peur que Patricia ne soit « pas assez productive » ou employeur démuni qui ignore vers qui se tourner pour l’aider. « Nous sommes là pour vous donner quelques astuces pratiques, de bon sens et pour avoir une vision du handicap en entreprise qui soit positive, souligne Florence Le Pollozec. Sur cette question du recrutement, le message se résume à “compétences”. Vous ne recrutez pas un handicap. Vous recrutez parce que vous avez un besoin qui nécessite certaines compétences. La prise en compte du handicap, c’est juste de savoir comment on va organiser le poste et faire en sorte que la personne puisse l’occuper pleinement. Il y a plein de fois où il n’y a besoin de rien faire. » Justement, faut-il parler de son handicap lors de l’entretien d’embauche ? « Tout dépend s’il y a des conséquences sur le poste. Si ce n’est pas le cas, ça ne sert à rien. Rien n’oblige le candidat à en parler, souligne Florence Le Pollozec, sachant que la plupart des handicaps sont invisibles. En revanche, s’il faut imaginer des aménagements, là, c’est important de le dire. Je conseille de l’évoquer sous l’angle de la contre-indication : “Voilà ce que je ne peux pas faire”. Pas besoin d’entrer dans le détail et la nature du handicap. »
Depuis l’automne 2021, Pôle emploi et Cap emploi se sont rapprochés, facilitant les démarches des employeurs dans leur volonté d’ouvrir leur recrutement aux personnes en situation d’handicap. Ce “guichet unique” les accompagne notamment sur la notion d’offre d’emploi. « Il est interdit de mentionner dans une annonce “poste ouvert aux personnes en situation d’handicap” car c’est de la discrimination positive », rappelle Florence Le Pollozec.
INTÉGRATION COLLECTIVE
Bien conseillé, Alain Provist a finalement choisi de recruter Patricia et en informe Sandrine, la cheffe d’équipe, qui indique clairement ses réticences face au handicap de Patricia. « Elle va nous ralentir », « elle aura toujours besoin d’aide » et « je n’ai pas le temps de gérer cette situation » : telles sont les principales raisons imaginées par les participants de cet atelier “handicap et emploi“. Alors, comment réussir l’intégration d’un salarié handicapé? « Encore une fois, s’il y a des impacts sur le poste de travail, et seulement dans ce cas-là, il faut en informer le collectif, conseille Florence Le Pollozec. Il faut accompagner le cadre intermédiaire dans le management de ce salarié, pour éviter que l’un et l’autre ne soient en difficulté. »
Cet accompagnement, c’est aussi le rôle de la médecine du travail. Lors de l’embauche, elle valide l’aptitude d’une personne par rapport à un poste de travail. Cette visite permet de déterminer s’il y a des restrictions à l’occupation de ce poste. Le cas échéant, Cap emploi peut intervenir auprès de l’entreprise pour aider à son aménagement.
Saprena, entreprise adaptée, partenaire d’Airbus Atlantic en Loire-Atlantique. © D. R.
Parfois, cette question se pose lorsque le salarié est déjà en poste. Sandrine, la cheffe d’équipe, a été victime d’un accident de la vie. À son retour, Alain Provist observe qu’elle n’a pas l’air bien et que cela impacte sa productivité. Il ne sait pas comment lui en parler. « L’employeur ne peut pas lui demander directement ce qu’elle a. Il doit ouvrir le dialogue en laissant le collaborateur libre de lui en parler ou pas. Par exemple en lui demandant comment ça va et si elle a des besoins particuliers à la suite de son arrêt. »
SENSIBILISER LES EMPLOYEURS : UN ENJEU DE TAILLE
L’objectif de cet atelier était de faire émerger des solutions de sensibilisation concrètes et rapides à mettre en place, dans un second temps, par la CPME Vendée et Cap emploi 85. Première piste : promouvoir le Duoday en incitant les entrepreneurs vendéens à s’y inscrire. Cet événement national, organisé le 17 novembre prochain, propose aux entreprises d’accueillir le temps d’une journée une personne en situation d’handicap. Autres pistes évoquées : visiter des entreprises adaptées ou Esat pour mieux faire connaître leurs compétences et leurs qualités de services, aller à la rencontre d’entreprises qui emploient des personnes handicapées, ou développer le quizz interactif et ludique. En Vendée, près de 3 000 personnes en situation d’handicap sont à la recherche d’un emploi. La sensibilisation des employeurs est donc un enjeu de taille.
Airbus Atlantic fait partie du comité des Ambassadeurs du handicap. À droite, Yves-Olivier Lenormand. © D. R.
AIRBUS ATLANTIC, PARTENAIRE DE L’EMPLOI INCLUSIF en Loire-Atlantique
« Chez Airbus, l’inclusion et la diversité font partie de notre ADN. Nous sommes depuis longtemps mobilisés en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap et nous pensons que les grandes entreprises doivent montrer l’exemple », estime Yves-Olivier Lenormand, responsable des Relations institutionnelles chez Airbus Atlantic. Cette filiale d’Airbus a été créée en janvier 2022. En Loire-Atlantique, elle comprend les sites d’Airbus Nantes, Montoir-de-Bretagne et Saint-Nazaire. Elle emploie 6 500 personnes. En 2021, le taux d’emploi des personnes handicapées au sein d’Airbus était de 5,85 %.
« Nous sommes partenaires du Comité des Ambassadeurs du handicap, poursuit Yves-Olivier Lenormand. Cette initiative réunit des dirigeants d’entreprises privées et d’organismes pour l’emploi des personnes handicapées sur notre territoire. Nous appartenons aussi au collectif des “Entreprises s’engagent en Loire-Atlantique”. Ce dernier rassemble des organisations patronales et des acteurs pour l’emploi et organise chaque mois des jobs dating autour de l’inclusion dans des lieux inattendus (aéroport, avant un concert ou un match). »
Sans aucun doute, la singularité d’Airbus Atlantic en matière d’emploi inclusive se niche dans ses multiples partenariats commerciaux avec des entreprises du secteur adapté et protégé (Esat)1. Certains sont historiques.
« Depuis plus de 30 ans, nous collaborons avec Saprena, une entreprise de 504 salariés dont une quarantaine gère les flux d’approvisionnement de nos lignes de production. Nous sommes leur plus gros client (25 % de leur CA). Il y a aussi le partenariat avec Apei Ouest 44, qui dure depuis environ 40 ans. Ils nous fournissent les kits de peinture, réalisent l’entretien des espaces verts et quelques prestations traiteur. En tout, 150 de leurs 400 employés travaillent chez nous au quotidien. Là encore, nous sommes leur principal client. Enfin, plus récemment, nous avons noué un partenariat avec DSI : 25 des 100 collaborateurs assurent pour nous des missions d’ingénierie méthodes et logistiques. » Parallèlement, chaque appel d’offres d’Airbus Atlantic dispose d’une close imposant aux fournisseurs et sous-traitants de travailler avec des entreprises adaptées.
« Les entreprises sont plus engagées qu’avant mais l’emploi de personnes handicapées reste difficile, conclut Yves-Olivier Lenormand. Avec un marché de l’emploi particulièrement tendu, c’est peut-être l’occasion pour elles d’ouvrir leur chakra et d’aller vers davantage d’emploi inclusif. »
1. Établissement ou service d’aide par le travail.