Dans la région, 70 % 1 des entreprises ont des difficultés à recruter et 51 % 2 de leurs dirigeants déclarent que ces dernières affectent leur activité. Pire, 34 % 2 refusent des commandes faute de main-d’œuvre. Plus inquiétant encore, le phénomène prend de l’ampleur au fil des années : 60 % 2 des métiers étaient en forte tension de recrutement en 2019, contre 25 % en 2015.
Dans ce contexte tendu, l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) et l’Afdas (opérateur de compétences – OPCO – des secteurs de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des télécommunications…) organisaient, le 25 août dernier à Nantes, une matinée RH consacrée à cette problématique. De quoi donner aux adhérents concernés des solutions concrètes pour pallier les tensions de recrutement. Une dizaine de dirigeants et directeurs des ressources humaines d’entreprises implantées dans la région y ont participé.
Après avoir rappelé comment les confinements ont fait évoluer les attentes des candidats, les animatrices de la matinée, Marie-Andrée Joulain (consultante relation entreprises Apec Pays de la Loire) et Jeanne-Marie Rousseau (conseillère emploi formation expert à l’Afdas Pays de la Loire), ont laissé la parole aux participants. Chacun a pu présenter ses projets de recrutement en cours, évoquer ses difficultés mais aussi partager ses nouvelles pratiques.
APPROCHE DIRECTE ET SYSTÈME DE MATCHING
Confronté à une pénurie de commerciaux, le dirigeant d’un cabinet de recrutement nantais a par exemple expliqué quelles pratiques il avait fait évoluer dernièrement : « Avant, on travaillait uniquement par approche directe, une technique très centrée sur les offres d’emploi en cours. Depuis peu, on diffuse aussi des annonces. Même si cela fonctionne très peu pour les offres en cours, c’est parfait pour renforcer le vivier de candidats et créer des premiers contacts, qui seront réactivés ultérieurement sur d’autres offres. Avec cette technique, le recrutement d’aujourd’hui vient donc servir mes recrutements de demain. »
Autre piste évoquée par la DRH d’un groupement d’employeurs : « Le système de matching. Grâce à un algorithme, on trouve de manière automatisée quels candidats de notre base ont les compétences pour tel ou tel poste. » Un gain de temps précieux, à condition que l’offre d’emploi soit bien rédigée et qu’elle comporte les bons mots clé.
Marie-Andrée Joulain (consultante relation entreprises Apec Pays de la Loire) et Jeanne-Marie Rousseau (conseillère emploi formation expert à l’Afdas Pays de la Loire) ont permis à chaque participant de repartir avec des actions concrètes pour recruter plus facilement © IJ
TOUCHER PLUS DE CANDIDATS
Au-delà de ces nouvelles pratiques de professionnels du recrutement, d’autres animations ont rythmé la matinée des participants : partage de réflexion, benchmark entre pairs… Plusieurs thèmes ont ensuite été traités lors d’ateliers en groupe : Comment entrer en contact avec plus de candidats ? Comment être plus attractif ? Pour toucher plus de candidats, les animatrices ont notamment évoqué le recours aux agences de travail temporaire, l’utilisation des CVthèques, le développement du réseau (pro, perso et réseaux sociaux, collaborateurs ambassadeurs, relations écoles et anciens élèves), et l’instauration de la cooptation primée. Augmenter le nombre de canaux de diffusion (Snapchat, Instagram, TikTok) des offres d’emploi contribue aussi à toucher un plus large public. Être jury d’examens permet de repérer les bons candidats potentiels, tout comme le fait d’engager une vraie politique de stage. « Il faut aussi encourager ses salariés à communiquer sur Linkedin et si besoin faire appel à un cabinet de recrutement externe pour du sourcing. Et quand il manque des compétences ciblées, il est possible de former le candidat dans le cadre d’un contrat de professionnalisation sur-mesure », détaille Jeanne-Marie Rousseau.
GAGNER EN ATTRACTIVITÉ
Pour gagner en attractivité, l’Apec et l’Afdas ont expliqué aux entreprises qu’elles doivent proposer des offres d’emploi différenciantes (tonalité, personnalisation, photos, video), ouvertes à des profils plus larges, sans oublier de mettre en avant l’identité et les valeurs de leur entreprise. Cela peut par exemple passer par des témoignages vidéo d’alternants, stagiaires ou de personnes en reconversion recrutées. De manière plus globale, il faut améliorer en permanence les conditions de travail (salaire, management) et développer sa marque employeur, notamment en travaillant sur la partie RSE et en mettant en avant la vie de l’entreprise et son environnement de travail (outils, technique) sur son site internet et ses réseaux sociaux. « Au moment de l’entretien, poursuit Marie-Andrée Joulain, il faut aussi penser à faire découvrir l’entreprise, avec un possible futur collègue, sans oublier d’aborder les perspectives de carrière. Et penser à bien écouter les candidats pour identifier ce qui les a attirés ! »
MIXER LES PROFILS DANS LES ÉQUIPES
Enfin, pour intégrer des profils plus larges, les deux structures qui animaient la matinée ont suggéré aux participants de « mixer les profils dans les équipes en termes de sexe, formation, parcours professionnel, âge… Et si possible de créer un centre de formation interne et de favoriser l’échange de pratiques, le partage de connaissances, ainsi que le travail en équipe ».
- Selon une étude Pôle emploi du 13/12/2021.
- Selon le baromètre PME Bpifrance-Le lab de novembre 2021
- L’Afdas est l’opérateur de compétences agréé par l’État des industries créatives et récréatives.
- Selon une enquête Ifop/ Cadremploi de 2021