La filière numérique est porteuse en Pays de la Loire et Bretagne. À elles deux, ces régions représentent près de 190 000 salariés du digital, dont 109 900 sur le territoire ligérien (6,7 % des emplois totaux de la région). 1 300 entreprises numériques (« prestataires ») et 8 800 entreprises non numériques (« utilisatrices ») composent la filière en Pays de la Loire. Après une année 2020 marquée par la pandémie, 2021 a été celle du rebond côté embauches : elles s’établissent à 13 500 (+ 70 % par rapport à 2020). Un nombre certes en-dessous de celui d’avant crise (16 800) mais tout de même supérieur de 20 % aux intentions d’embauches indiquées en 2020. Pour Marie-Laure Collet, présidente de l’Apec au niveau national, représentante du Syntec, et fondatrice à Rennes du cabinet de conseil en RH Abaka, si le territoire a mieux rebondi que d’autres régions, c’est notamment parce qu’il est « extrêmement dynamique », que « le taux de chômage est plus bas que la moyenne nationale, et que nous avons un tissu sectoriel très diversifié ». Et la tendance pourrait se pour- suivre si l’on en croit les 14 900 intentions d’embauche pour 2022 (+ 10 %), ainsi que les 85 % de prestataires ligériens qui envisagent d’augmenter leurs effectifs dans les trois années à venir.
Parmi les fonctions les plus recherchées : la conception, le développement, l’exploitation, la production, le support et les profils ingénieurs Bac+5. Pour ce qui est des technologies porteuses dans les années à venir, c’est la cybersécurité qui arrive en tête, dopée par l’augmentation des cybermenaces. Les Saas, « logiciels en tant que services », hébergés en ligne et pour lesquels les clients paient un abonnement, devraient également continuer à générer une demande en recrutement, de même que l’IA générative, une technologie créant de nouveaux contenus à partir de contenus existants.
UN SENTIMENT DE PÉNURIE EN HAUSSE
Comme de nombreux secteurs, le numérique connaît donc une tension accrue sur le marché de l’emploi. Ainsi, le sentiment de pénurie de compétences chez les professionnels interrogés a enregistré une hausse de 10 points en Pays de la Loire : 13 % en 2019 contre 23 % deux ans plus tard. Consultante en recrutement chez Externatic & Induseo, cabinet de recrutement pour l’industrie et la construction implanté à Nantes, Sabrina Blanchet comptabilise pourtant 55 établissements de formation à l’informatique en Pays de la Loire et plus de 7 000 places de formations ouvertes chaque année. « Malgré tout, le compte n’y est pas ! La demande reste supérieure à l’offre de profils », explique-t-elle. La consultante note aussi une plus grande difficulté à recruter pour les entreprises issues des secteurs de la banque, des assurances ou de la défense que celles du médical et de l’environnement, davantage perçues comme des activités porteuses de sens.
LE RECOURS À L’ALTERNANCE S’INTENSIFIE
Autre enseignement de l’étude : la baisse de la satisfaction des recruteurs quant au nombre de candidatures adaptées à leurs offres. En Pays de la Loire, les prestataires étaient ainsi 30 % en 2021 à se dire satisfaits contre 33 % en 2019, et 36 % chez les entreprises utilisatrices contre 44 % en 2019.
Côté profils, en 2021 les personnes comptant plus de cinq ans d’expérience ont représenté 39 % des embauches chez les prestataires, contre 51 % chez les entreprises utilisatrices. Les Bac+5 comptent quant à eux 59 % des embauches chez les prestataires, contre 53 % chez les entreprises utilisatrices. Le recours à l’alternance s’est aussi confirmé : dans la région, les prestataires ont été 41 % à employer des alternants fin 2021, contre 35 % fin 2019. Enfin, une féminisation se dessine lentement : les prestataires comptaient en 2021 17 % de candidatures féminines (15 % en 2020) et les utilisatrices 10 % (7 % en 2020).
Au global, le nombre de postes occupés par des femmes en Pays de la Loire est passé de 19 % en 2019 à 22 % en 2021.
LES NOUVELLES ATTENTES DES SALARIÉS
La crise sanitaire a impacté les candidats comme les salariés dans leurs attentes. Parmi les principales identifiées : le télétravail, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, la rémunération et l’environnement de travail. Autant de demandes qui ont poussé les entreprises de la filière numérique à pérenniser et développer le télétravail, développer les modes de travail collaboratifs, proposer un parcours plus complet pour les nouveaux arrivants ou des horaires flexibles. Pour garder ses talents, Denis Fourrier, consultant RH chez Abaka (Rennes), évoque aussi le rôle du manager de proximité. « Avec la multiplication du télétravail qui devient la norme dans le numérique, c’est plus compliqué de maintenir ce lien humain qui passe beaucoup par le contact direct, parfois imprévu », détaille-t-il. Il préconise ainsi de combiner des temps collectifs, mêlant liens relationnels et projets communs, et des temps individuels davantage centrés sur la production.
Avec des rémunérations qui décollent en raison de la demande supérieure à l’offre, une autre piste est soulevée par Sabrina Blanchet pour fidéliser les salariés, souvent recherchés de « manière agressive » par les entreprises : soigner les propositions au-delà du salaire. Ce qui passerait notamment par offrir des congés supplémentaires, mettre à disposition des crèches d’entreprise, entrer dans l’actionnariat de la société ou bien avoir un comité d’entreprise.
Enfin, enjeu d’avenir, la formation continue est devenue selon Marie-Laure Collet une arme de fidélisation : « Le candidat pose des questions en entretien d’embauche pour savoir ce qui sera mis en œuvre pour faire évoluer ses compétences. Le volet formation continue est devenu un critère différenciant entre deux entreprises ».