« Les perceptions d’un travail décent et attractif sont extrêmement variables en fonction de son statut, son niveau de qualification, son âge et son environnement de travail, constate Karin Monflier, l’experte RH qui animait la table ronde devant une cinquantaine de personnes dans le cadre de l’Université Jules Verne. En réalité, la décence au travail concerne trois référentiels : le salaire (sous payé, bien payé, pas d’évolution salariale), les conditions de travail (pénibilité, amplitude horaire, trajet domicile-travail), mais aussi le mode de management (trop de consignes ou au contraire pas assez). D’ailleurs, on entend de plus en plus de salariés qui démissionnent dire “je ne quitte pas mon entreprise mais mon manager”. »
Dans un contexte de pénurie de candidats tous secteurs confondus, répondre à la quête de sens au travail des collaborateurs apparaît donc essentiel, tout comme la question de la juste autonomie à accorder au salarié et les leviers de reconnaissance. « Et ce d’autant plus depuis deux ans avec le développement du télétravail, poursuit l’experte. Une tendance qui divise les dirigeants : soit c’est devenu un levier attractif pour aller chercher des candidats, soit c’est au contraire un frein à la cohésion d’équipe. »
Pour faciliter les recrutements et fidéliser ses collaborateurs, la présidente du GNI grand Ouest Catherine Quérard (au centre) a évoqué la possibilité de basculer sur une semaine de quatre jours. © IJ
FORMATION, REVALORISATION ET SEMAINE DE QUATRE JOURS
Représentant le secteur de l’hôtellerie-restauration, Catherine Quérard, présidente du GNI grand Ouest, a alors dévoilé quelques pistes pour attirer mais surtout conserver des talents dans sa filière : « On a augmenté de 16 % des salaires dès avril pour mieux prendre en compte les contraintes du métier : travail en coupure, horaires décalés, amplitudes horaires plus larges… On a également retravaillé toute notre grille de qualifications de manière à revaloriser le secteur et être au maximum transparent. On se penche actuellement sur l’amélioration des conditions des mutuelles avec une prise en charge à 100 % par l’employeur. Pour aller plus loin, certains établissements réfléchissent même à basculer sur des semaines de quatre jours. » La présidente du GNI grand Ouest mise enfin sur la formation pour attirer de nouveaux profils, car « c’est ce qui permet d’activer l’ascenseur social et de faire de l’inclusion en redonnant goût au travail aux personnes les plus éloignées de l’emploi ».
NUMÉRIQUE : LA PÉRIODE D’ESSAI DISPARAÎT
Adrien Cruchon, cofondateur et directeur général de Shodo Nantes, une entreprise qui aide les développeurs d’applications à produire du code durable, a pris le relais en se focalisant sur son domaine, le numérique : « La tension sur le marché du travail étant particulièrement forte dans le numérique, offrir un accompagnement de qualité à nos collaborateurs est désormais un indispensable, qui doit impérativement passer par une meilleure répartition des richesses au sein de l’entreprise. Cela implique plus de transparence mais également plus de confiance. Chez Shodo, par exemple, la grille des salaires est basée uniquement sur le nombre d’années d’expérience du salarié. Et pour que les nouveaux collaborateurs arrivent chez nous dans les meilleures conditions, nous ne les soumettons plus à une période d’essai. On s’est rendu compte que ça précarisait les collaborateurs et que ça pouvait constituer un frein à leur changement de poste. En revanche, un nouveau salarié qui ne trouverait pas son compte chez nous, peut toujours bien évidemment quitter l’entreprise dans les conditions garanties par le droit du travail. »
BABY-FOOT DANS LES START-UP: « DE LA POUDRE AUX YEUX »
Parmi les derniers éléments de réponse fournis, la spécialiste en conseil en communication Flora Nicolle a pointé du doigt une autre réalité : « L’entreprise de demain sera constituée de collaborateurs avec de multiples statuts. Il faut donc sortir des réflexions classiques opposant les emplois salariés et les statuts indépendants des prestataires. La clé sera de trouver le juste équilibre entre la confiance et l’autonomie accordées à chacun, avec une bonne dose de flexibilité. Et contrairement aux idées reçues, l’arrivée de baby-foot, de tables de ping-pong, de consoles de jeux ou de bonbons à volonté dans les start-up ne permet en rien de fidéliser ou de donner du sens au travail. C’est uniquement de la poudre aux yeux ! L’important quand on parle de travail décent, c’est le salaire, le statut, la confiance accordée au salarié, la flexibilité, le respect de l’équilibre vie pro/vie perso. Si tout ça est respecté à la base mais que les locaux de l’entreprise ne sont pas forcément top, ce n’est pas grave et le salarié pourra parfaitement s’y plaire. À l’inverse, si toute cette base est absente mais qu’une entreprise met à disposition de ses collaborateurs un barbecue ou un baby-foot, ça ne peut pas fonctionner. Mais cette évolution, il y a malheureusement encore de nombreuses entreprises qui ne l’ont pas encore cernée. »