Ces transferts de salariés, qui sont généralement destinés à organiser la transmission du savoir-faire, le démarrage d’une filiale, le contrôle d’une structure étrangère ou à compenser les carences de main-d’œuvre locale dans certains domaines d’activité, sont donc devenus pour les entreprises et leur direction de ressources humaines un enjeu majeur de leur développement. Or, pour l’entreprise comme pour le salarié, l’organisation d’une situation de mobilité internationale, si elle est avant tout un projet vertueux, ne va pas de soi et peut s’avérer être une opération relativement compliquée, coûteuse, voire risquée en l’absence d’une démarche structurée.
Le « village planétaire » dont certains observateurs annoncent régulièrement l’avènement n’a pas encore fait disparaître les frontières. Ainsi, la difficulté que peut présenter la mobilité internationale des salariés sur le plan juridique réside en ce que cette notion couvre les domaines du droit du travail, de la sécurité sociale, du droit fiscal (personnes physiques et morales). Ces règles qui procèdent de logiques distinctes quant à leur appréhension sont en réalité largement enchevêtrées. En conséquence, il serait très hasardeux, voire risqué sur l…
