Quelle a été votre ambition avec ce nouvel ouvrage ?
C’est un thème sur lequel on travaille depuis plus de dix ans avec Catherine Tanguy. C’est notre troisième ouvrage ensemble et le confinement en a accéléré le processus… On a voulu faire un livre pratico-pratique où l’on repart en amont sur la question de l’attractivité car, pour les entreprises, il faut déjà arriver à attirer les talents.
D’abord, parce que, pour un certain nombre de jeunes, travailler à l’étranger c’est plus sexy que de travailler en France. Je dis souvent que la sixième ville de France ce n’est pas Nantes, mais Londres ! Beaucoup de jeunes sont partis là-bas parce qu’on est dans des modes d’organisation plus souples, plus agiles, que les Anglo-saxons font beaucoup plus confiance aux jeunes et sont moins centrés sur les statuts. Ils libèrent des énergies qu’on ne sait pas encore aussi bien libérer qu’eux.
La deuxième raison, c’est qu’on se rend bien compte qu’aujourd’hui le modèle du salariat est concurrencé. Les jeunes sont de plus en plus attirés par l’entrepreneuriat. Ça a toujours été la part de rêve de toutes les générations, mais celle-ci s’en donne les moyens. Par ailleurs, avec le numérique notamment, le ticket d’entrée n’est plus aussi élevé qu’il y a dix, vingt ou trente ans. C’est donc une autre forme de concurrence pour les entreprises qui doivent les séduire pour les attirer. C’est tellement vrai qu’un certain nombre de sociétés ont levé la sécurité qui empêchait d’exercer un deuxième travail parce qu’elles se rendent compte que ces jeunes ont envie de tester des choses. Elles proposent notamment des quatre cinquièmes pour qu’ils puissent avoir du temps pour eux à côté.
Et puis, après l’attractivité, ce livre aide aussi à faire les bons choix car les erreurs de casting coûtent toujours très cher et, comme on voit bien qu’aujourd’hui il y a beaucoup de turn-over, il faut être très attentif sur le fait de proposer un contrat gagnant-gagnant. On aborde aussi le management bien évidemment et on a considéré qu’il n’était pas inintéressant de poursuivre notre réflexion avec la fidélisation. Ce qui peut paraître un contresens parce qu’on dit ces jeunes très infidèles, mais il y a pourtant des phénomènes intéressants à observer. Par exemple, si ça se passe très bien sur le plan relationnel, on peut rester dans leur réseau, donc donner envie à d’autres jeunes de rentrer dans l’entreprise, voire leur donner envie d’y revenir eux-mêmes : c’est le « salarié boomerang ». C’est pour cette raison qu’il faut être attentif à la manière dont on se sépare : ce n’est pas un acte de déloyauté, c’est tout simplement une situation normale. Beaucoup d’entreprises ont intégré cette donne-là, mais pour ce qui est de s’y préparer, c’est une autre histoire. Je ne suis pas sûr qu’elles aient complètement intégré qu’il faut créer des passerelles, permettre à ces jeunes de passer d’un poste à un autre par exemple.
À quoi ressemble le monde du travail que cette génération Z intègre aujourd’hui ?
Ce ne sont pas des martiens, ils ne viennent pas de nulle part. Ils sont le produit d’une société et d’une histoire. Et, finalement, leur profil correspond au mode d’organisation dont on a besoin aujourd’hui. On a besoin d’avoir des organisations agiles, ils le sont. On a besoin d’avoir des gens de plus en plus réactifs, ils sont dans une immédiateté permanente, avec ses bons et ses mauvais côtés…
Comment perçoivent-ils leur relation au travail ?
Si on leur pose la question de savoir si le travail est important pour eux, ils vont dire « oui » à 80%. Mais si on leur demande s’il va être prioritaire dans leur vie professionnelle, à peu près au même niveau ils vont d…
